Francisco es Director General de Alimentos del Campo, una empresa dedicada al empaque y logística de hortalizas. No tiene mucho que se le asignó el puesto, de hecho, su nombramiento lo hizo su abuelo hace 12 meses. Su abuelo, Don Fabricio, así conocido en su pueblo, es fundador de la empresa y en su retirada eligió a su nieto como su sucesor, sí, a Francisco que nunca trabajó en el negocio familiar, que poco sabía de la industria, pero en palabras de Don Fabricio “era el único que podía escuchar el silencio”.
Los primeros meses Francisco se dedicó a conocer la empresa, se dio el tiempo de convivir con cada departamento y conocer no solo los procesos, sino a las personas. Descubrió qué había puestos que rotaban frecuentemente, y no eran solo del área operativa, sino que también había puestos administrativos en la misma situación.
Administración era un departamento silencioso, sin quejas, pareciera que todo estaba en armonía; sin embargo, al año tres personas pasaban por el mismo puesto, desde hace 3 años. Francisco se empezó a cuestionar por qué sucedía esto. La respuesta se camuflaba en el que hacer diario.
Al pasar de los días recordó lo que un maestro de universidad en sus clases siempre repetía “las personas que no están satisfechas se van o las dejamos ir porque sus acciones nos lo piden”. Junto con el equipo de Recursos Humanos iniciaron la aplicación de una encuesta de satisfacción laboral con la metodología Employee Journey Map que nos permite “mapear” y visualizar las interacciones de los colaboradores con la empresa.
Se descubrió que el área administrativa tenía un índice bajo de satisfacción, incluso más bajo que el área de operaciones, al parecer la generaba el hecho de ser una empresa familiar donde las posiciones directivas e incluso algunas gerenciales estaban ocupadas por la familia, varios de ellos socios y/o accionistas de la empresa.
Por todo esto, los colaboradores de esta área percibían que su oportunidad de crecimiento era casi nula y que tampoco había un plan claro para crecer en forma lineal; es decir, en sueldo y prestaciones, ya que jerárquicamente no era posible, esto les producía insatisfacción.
Respecto al Employee Experience, todo era grato para el colaborador hasta que se topaba con la realidad de que se hiciera lo que se hiciera no había una oportunidad de ascender, por lo tanto, el salario también estaría limitado y en temas de capacitación era muy operativo ya que sus puestos eran repetitivos no se consideraba un plan de capacitación aspiracional. En resumen, no se sentían valorados y expresaron que la carga de trabajo era excesiva y que siempre están bajo presión.
Incluso en temas de rotación hay que entender que existen limitantes, Alimentos del Campo no dejará de ser una empresa familiar. Hay puestos tan repetitivos, tediosos y con alto nivel de estrés que simplemente las personas se cansan y deciden migrar debido a que todos tenemos aspiraciones, conforme pasa el tiempo nuestras prioridades cambian y van ligadas a nuestra vida personal, si nuestro trabajo no logra cubrir lo que es importante para su colaborador, la migración es inminente.
Hay mucho por hacer en las empresas como escuchar el silencio, aprender a escuchar lo que realmente les importa a las personas. Francisco aprendió a ver lo que verdaderamente les importa a las personas y no lo que imaginamos que necesitan. Se dio cuenta que entender el silencio de las personas, lo que sus acciones y su lenguaje corporal nos indican es de gran valor organizacional. Finalmente, ante toda situación siempre hay varias posibles soluciones, casi siempre estas soluciones llevan un cambio y el cambio inicia con uno mismo.
