Me gusta mucho escuchar lo que otras personas tienen que contar: ideas, teorías, problemas, experiencias… y más si tienen que ver con personas. Al final, todo cae en patrones de conducta: qué hacemos, a qué nos aferramos, qué ignoramos y qué dejamos de hacer.
Es casi como ver antropología social en vivo, pero aplicada al trabajo: observar cómo reaccionan los equipos al cambio, cómo las empresas repiten sus hábitos aunque el entorno ya no es el mismo, cómo seguimos aplicando recetas viejas a problemas nuevos. Ahí puedo decir que empezamos a perder el rumbo.
He estado observando que algo se repite en muchas áreas de Recursos Humanos y Reclutamiento: equipos que eran buenos ahora se están quedando atrás. Siguen usando los mismos procesos “porque antes funcionaban”, aunque el mercado ya cambió.
Luego vienen las señales claras: vacantes imposibles de cerrar, candidatos que no aceptan ofertas… y aun así se insiste en lo mismo.
Ahí aparece la etapa más silenciosa y peligrosa: apostar la salvación a un software nuevo, un gurú, una campaña de reclutamiento agresiva, una reestructura, o copiar lo que otra empresa hace sin entender si aplica. Cada movimiento da un respiro momentáneo, pero también drena energía y puede generar confusión.
Y algo que a veces no notamos es que el mercado laboral cambió más rápido que los procesos.
Hoy el talento decide en horas si sigue un proceso, quiere respuestas ágiles, compara varias ofertas al mismo tiempo y no está dispuesto a pasar por cinco entrevistas para el mismo puesto. Mientras la empresa “analiza”, el candidato ya aceptó otra oferta.
Y aquí surge una verdad incómoda: exigimos talento que no existe en el mercado, o que existe… pero no a nuestro alcance.
Buscamos perfiles con inglés perfecto, experiencia global, enfoque digital, liderazgo moderno, pero ofreciendo sueldos limitados, estructuras antiguas y pocas posibilidades reales de crecimiento.
La solución rara vez está en una revolución, sino en regresar a lo básico: entender qué necesita el negocio hoy, buscar donde sí hay talento para nosotros, medir con datos y no con intuición.
Porque cuando RH no se detiene a hacer esa pausa, entra en la última etapa: volverse irrelevante dentro de la organización.
Y aquí viene algo que a veces olvidamos: las personas adecuadas no siempre son “las mejores del mercado”, sino las que sí florecerían en tu ecosistema llamado empresa.
Si estás por abrir una vacante clave,
