Estaba en un café con colegas de recursos humanos y salió el comentario como si fuera obvio: “las contrataciones están fallando por falta de dinamismo en las personas”. Todos estuvimos de acuerdo. Me quedé con la duda. Días después revisé evaluaciones donde medimos eso… y el dato fue más incómodo: 89% con dinamismo bajo. Ni siquiera regular.
Entonces la pregunta cambió: no es qué le pasa a la gente, es qué estamos llamando dinamismo para que casi todos “fallen”. Cada evaluación lo mide a su manera, esa es otra. Pero aquí es importante cómo lo medimos o lo llamamos en la oficina.
Porque aquí está el punto clave: dinamismo, bien entendido, no es estar ocupado ni decir que sí a todo. Dinamismo es la capacidad de activar acciones sin que te las pidan, mover cosas cuando no hay instrucciones completas, conectar problemas con soluciones y generar avance real. Implica criterio, energía enfocada y decisión. Pero en muchas veces medimos otra cosa: disponibilidad constante, rapidez sin dirección y obediencia disfrazada de proactividad. Y eso no es dinamismo, es adaptación.
Cuando me fui a verlo desde antropología y psicología, todo empezó a acomodarse. Clifford Geertz, en La interpretación de las culturas, plantea que el trabajo no es solo una actividad económica, es un sistema de significados: lo que la gente hace depende de lo que ese sistema valora. Sí, ese sistema cambió. Richard Sennett, en La corrosión del carácter, explica cómo el modelo laboral moderno rompió algo clave: antes el esfuerzo sostenido construía identidad y tenía sentido; Hoy, con entornos cambiantes, ese vínculo se diluye.
Zygmunt Bauman lo lleva más lejos en su teoría de la “modernidad líquida”: nada es estable, ni el empleo, ni las reglas, ni la recompensa, entonces invertir de más ya no garantiza nada. Y desde la psicología, Daniel Pink en Drive lo simplifica con su teoría de la motivación: sin autonomía, propósito y maestría, la iniciativa no aparece de forma natural.
Entonces lo que antes era automático, dar más, moverse, tomar iniciativa, hoy pasa por un filtro. No es que la gente sea menos dinámica, es que decide mejor dónde sí y dónde no poner su energía.
Y aquí es donde se conecta todo: las evaluaciones no están describiendo a las personas, están describiendo cómo responde la gente al sistema que tiene enfrente. Si el entorno castiga el error, limita las decisiones, no conecta el trabajo con impacto o premios más la presencia que el resultado, la respuesta natural no es el dinamismo… es la contención. Es hacer lo necesario, no más. Es un patrón de comportamiento lógico dentro de un sistema específico.
No es “cómo hacemos que la gente tenga más dinamismo”, es: ¿qué tipo de sistema estamos operando que genera consistentemente este comportamiento? Porque las personas no responden al discurso, responden al diseño. Y si el diseño no activa iniciativa, ninguna evaluación la va a encontrar.
¡Sonríe!
Paty Vargas
